Warum eine Kultur der Wertschätzung für Frauen in der IT erfolgskritisch ist

Der Frauenanteil in der Tech-Branche ist geschäftskritisch – nicht nur, aber besonders dort. Durch die Forschung ist klar belegt, dass ein höherer Frauenanteil in Unternehmen den Profit erhöht – bis zu einem Drittel. Gleichzeitig beobachtet Gartner ein „Abschmelzen“ des ohnehin geringen Frauenanteils im Technologiebereich. Was sind die Gründe und wie können Organisationen mit konkreten Initiativen für Diversity, Equity & Inclusion (DEI) gegensteuern?

Erfahren Sie, welches Potential ganzheitliche DEI-Strategien (Diversity, Equity & Inclusion) für Tech Unternehmen bieten und anhand von Best Practices, wie diese erfolgreich umgesetzt werden können.

Frauen sind Business-Treiber

In ihrer Forschung zum Wert von Diversität in Unternehmen stellt die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Grant Thornton fest, dass britische, amerikanische und indische Unternehmen mit ausschließlich männlichen Vorständen „mögliche Profite in Höhe von 655 Mrd. $ entgehen“. Die Gründe sind vielfältig, z.B.:

• Zwei Köpfe sind besser als einer
• Frauen haben höhere Bildungsabschlüsse
• Diverse Unternehmen ziehen bessere Arbeitskräfte an

Mehr Rendite, mehr Patente, eine höhere Innovationseffizienz und nicht zuletzt ein besseres Image – dies alles spricht für ein „Mehr“ an Frauen in der IT. Dazu kommt: zunehmend fragen auch Kunden und Partner kritisch nach belastbaren Kriterien für die Bereiche Environmental, Social and Governance (ESG), und Investoren achten immer stärker auf das ESG-Profil ihrer Investments.

Wenn also die Geschlechtervielfalt so gut für das Geschäft ist, warum sind Frauen in der Technologiebranche immer noch unterrepräsentiert? Und warum nimmt ihr Anteil entlang der Karriereleiter kontinuierlich weiter ab?
Aktuell liegt der Frauenanteil in der ITK-Branche nach Zahlen von Gartner  bei den Berufsanfängern bei lediglich 37%. Auf der Ebene der Senior Vice Presidents (SVP) sinkt der Frauenanteil um fast ein Drittel auf 26 % und auf C-Level beträgt er noch 24% (vgl. E.L. Gordon, L. Maiya, Culture of Value for Woman in Technology Drives Business Performance, March 2023). 

Frauen sind unzufrieden

Warum kehren Frauen der Technologie-Branche den Rücken? Gartner spricht von einem „Leck in der Pipeline“, das vor allem auf der Führungsebene sehr groß ist. 
Laut der Gartner Global Labor Market Survey 2022 waren die 10 wichtigsten Gründe für die Unzufriedenheit von Frauen, die Vollzeit in der Technologiebranche arbeiten und kürzlich ihren Arbeitsplatz verlassen haben, die folgenden: 

• Vergütung (33 %)
• Respekt (27 %)
• Qualität der Führungskräfte (24 %)
• Anerkennung durch den Arbeitgeber (23 %)
• Wachstumsrate (22 %)
• Standort (21 %)
• Personalführung (18 %)
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (18 %)
• Gesundheitsleistungen (18 %)
• Entwicklungsmöglichkeiten (17 %)

Auch wenn das „Gender Gap“ bei der Vergütung am häufigsten genannt wird, sind es nicht nur monetäre, sondern vor allem kulturelle bzw. persönliche Gründe, die Frauen veranlassen, aktiv nach einer Stelle in einem neuen Unternehmen zu suchen oder dies beabsichtigen.
Warum nehmen viele Frauen ihr Unternehmen als rückständig wahr? Und was können Firmen tun, um echte Fortschritte zu erzielen?

Standard reicht nicht – „DEI-Washing“ in vielen Betrieben 

Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity and Inclusion - DEI) ist kein neues Konzept. Jedoch haben Aktivitäten in diesem Bereich seit Ausbruch der COVID-19-Pandemie an Dringlichkeit gewonnen. Nicht nur Mitarbeitende erwarten ein größeres DEI-Engagement, auch die Öffentlichkeit betrachtet die kulturelle Seite von Unternehmen zunehmend kritischer.

Gartner konstatiert, dass es den DEI-Programmen in vielen Unternehmen gegenwärtig vor allem an der Unterstützung durch die Führungsebene außerhalb der Personalabteilung fehlt. Dazu kommen schwer messbare Kriterien und Ziele, die keine quantifizierbaren Ergebnisse liefern. Ergebnissen einer Gartner-Umfrage 2022 zur Effektivität von DEI-Führungskräften zufolge glaubt die Mehrheit der Befragten, dass die meisten Führungskräfte die Verantwortung für die DEI-Ergebnisse nicht übernehmen. 

Generell fehlen häufig Elemente, die ein DEI-Programm nachhaltig machen, insbesondere Erfolgskennzahlen oder authentische Stimmen der betroffenen unterrepräsentierten Gruppen. Mit anderen Worten: Ohne kontinuierliche Messungen und Feedbacks von Frauen bzw. Menschen der LGBTQ+-Gemeinschaft können Unternehmens- und Produktverantwortliche keine nachhaltigen und ergebnisorientierten DEI-Richtlinien und -Praktiken vorantreiben. Diese müssen sich außerdem an der Geschäftsstrategie orientieren, um eine breitere Akzeptanz in der gesamten Organisation zu erreichen.

DEI-Metriken und -Kriterien messen – und sich messen lassen

Wenn Vielfalt bedeutet, Köpfe zu zählen, dann bedeutet Inklusion, dafür zu sorgen, dass jeder Kopf zählt. Immer mehr Unternehmen versuchen, die Erfahrungen der Mitarbeitenden zu messen - einschließlich der Stärke der Beziehungen zu den Vorgesetzten, des Zugehörigkeitsgefühls zur eigenen Gruppe und des Zugangs zu einflussreichen Netzwerken - und dank der Verwendung von Datenanalysen und verhaltensbasierten Algorithmen entwickelt sich dies mehr zu einer Wissenschaft als zu einer Kunst.

Lee Jourdan, der ehemalige Chief Diversity and Inclusion Officer von Chevron, nennt in seinem gerade erschienen Beitrag “7 Metrics to Measure Your Organization’s DEI Progress“ (Harvard Business Review, May 4,2023) die Schlüsselkennzahlen, anhand derer die Fortschritte auf dem Weg zu mehr DEI gemessen und bewertet werden können. Diese decken den kompletten Lebenszyklus eines Mitarbeitenden ab:

• Fluktuation
• Leistung
• Beförderungen
• Führungsnachwuchs
• Beschäftigung
• Lohngleichheit
• Inklusion

Organisationen, die sich darauf einlassen (und das sollten sie), sollten sich u.a. folgende Fragen stellen:

• Sind wir bereit zu erfahren, warum sich Mitarbeiter nicht zugehörig fühlen, oder reicht es aus, wenn wir verstehen, welche Gruppen sich ausgeschlossen fühlen?
• Können wir auf Erkenntnisse reagieren, die zeigen, dass es unseren Vorgesetzten an integrativen Verhaltensweisen mangelt?
• Sind meine Kennzahlen zur Inklusion gleichwertig mit meinen Kennzahlen zur Vielfalt?

Klar ist, dass transparente Daten die Realität widerspiegeln und Unternehmen helfen, die richtigen Prioritäten zu setzen. Diese sieben Messgrößen können, wenn sie einmal festgelegt und verglichen wurden, einen Rahmen bieten, um den Erfolg von DEI-Maßnahmen nachzuweisen – davon ist Lee Jourdan überzeugt. 

Für den letzten der 7 Aspekte – Inklusion – hat Gartner ergänzend einen „Inklusionsindex“ entwickelt, der die Schlüsselelemente eines integrativen Arbeitsumfelds beschreibt und Unternehmensverantwortliche dabei unterstützt, die Integration in ihren Organisationen besser zu bewerten und zu verbessern. Die Befragten müssen auf einer Skala von 1 bis 7 angeben, ob sie mit den einzelnen Aussagen einverstanden sind oder nicht.

Unternehmenskultur: DEI leuchtet von „innen“

Um den geringen Anteil von Frauen bei Unternehmen der Tech-Branche zu erklären, wird gerne auf externe Faktoren verwiesen, z.B. die geringe Bewerberinnenquote mit MINT-Hintergrund. Dies erklärt jedoch nicht die abnehmende Repräsentation auf dem Karrierepfad. Gartner prognostiziert keine schnelle Besserung dieser Situation und geht davon aus, dass auch 2026 der Anteil der Frauen in Führungspositionen im Technologiesektor im Vergleich zu anderen Brachen deutlich untergewichtet ist. 

Es gibt viel zu tun. Und das Changemanagement rund um alle DEI-Aspekte beginnt in den Köpfen und in den Herzen der Kolleginnen und Kollegen. 

Unternehmen müssen sich daher selbstkritisch hinterfragen: „sich“ heißt in diesem Fall „alle Mitarbeitenden“. Authentische, strukturierte Feedbacks zu den o.g. Aspekten helfen bei der ehrlichen Bestandsaufnahme, die den Startpunkt auf dem Weg zum DEI-Exzellenz-Ziel markiert. Der Weg ist weit, und es gilt, Ziele und konkrete Maßnahmen zu definieren und sukzessive die Meilensteine dorthin zu erreichen. 

Bewusstsein zu schaffen, Vorurteile abzubauen und ein neues Denken zu etablieren, benötigt Zeit, viel Kommunikation und Fortbildung. Und auch die Rolle eines oder einer Diversity-Management-Beauftragten. 

Und besonders die Unterstützung und das Vorleben der Führungskräfte, die eine Schlüsselfunktion einnehmen. Sie sind „Evangelisten“ der DEI-Bewegung, denn DEI im Unternehmen leuchtet von innen.   

Erfahren Sie, welches Potential ganzheitliche DEI-Strategien (Diversity, Equity & Inclusion) für Tech Unternehmen bieten und anhand von Best Practices, wie diese erfolgreich umgesetzt werden können.