So finden Sie den richtigen Service Owner

Die Entwicklung der IT zu einer servicezentrierten Organisation ist nicht nur mit infrastrukturellen sondern auch mit organisatorischen Veränderungen verbunden: Durch die Ausrichtung der IT an den Business-Services für die Kunden ist es erforderlich, dass Service-Teams für übergeordnete Business-Services gebildet und interdisziplinär zusammengestellt werden. Die Steuerung der Service-Teams erfolgt durch die Service Owner, die gemeinsam mit den Service Managern die zentralen Rollen in einer servicezentrierten IT-Organisation darstellen. Diese Rollen mit den richtigen Personen zu besetzen ist jedoch erfolgskritisch für das gesamte Change-Projekt. Nicht selten sind IT-Projekte an der Herausforderung gescheitert, die neuen Rollen richtig zu besetzen. Wir zeigen Ihnen in diesem Blogbeitrag, wie Sie die passenden Personen für die Service-Owner-Rolle finden.

Was zeichnet die neuen Rollen in der IT aus?

Welche Kompetenzen ein Service Owner im Detail mitbringen sollte wird deutlich, wenn man sich dessen Aufgabengebiet ansieht:

Laut ITIL^® ist dies die offizielle Definition für die Service-Owner-Rolle:

Der Service Owner ist für einen bestimmten Service innerhalb einer Organisation über den gesamten Produktlebenszyklus hinweg verantwortlich. Er ist außerdem für die kontinuierliche Verbesserung des Service sowie das Change Management für diesen Service verantwortlich. Der Service Owner kann mit seinem Team sowohl technische Services (Infrastruktur, Anwendungen) als auch Professional Services (Beratung) erbringen.

Folglich sind die Service Owner mit umfangreichen Kompetenzen ausgestattet und verfügen über umfangreiche Befugnisse zur Durchsetzung ihrer Services – von der Autonomie über Entscheidungen bis hin zur Budgethoheit.

Wie sieht die Vorgehensweise bei der Besetzung neuer Rollen aus?

Sie stehen vor der Herausforderung, die Service-Owner-Rolle zu besetzen? Wir haben uns mit Ralf Seidel von der Digitalisierungsallianz unterhalten, wie Sie am besten vorgehen.

Die "Digitalisierungsallianz" besteht aus Experten der Management- und Unternehmensberatungen Detego und Tisson & Company. Während Detego auf die Personal- und Organisationsentwicklung spezialisiert ist, liegt der Schwerpunkt von Tisson & Company im Bereich Projektberatung und -implementierung. So kann diese Allianz verschiedenste Kundenanforderungen rund um die Umsetzung von digitalen Geschäftsmodellen abbilden. Gemeinsam hat die sie bereits zahlreiche Change-Projekte erfolgreich begleitet und umgesetzt, unter anderem die Erarbeitung des Kompetenzmodells für die Service-Owner-Rolle bei unserem Kunden, der Hamburg Süd Group.

Folgender Best-Practice-Ansatz kann für die Besetzung der neuen Rollen in der IT angewandt werden:

1. Kompetenzen definieren

Im ersten Schritt geht es darum zu definieren, über welche Kompetenzen ein Service Owner unbedingt verfügen muss, um dieser Rolle gerecht zu werden. Diese Kompetenzen werden in einem Kompetenzmodell anschließend zusammengeführt. Um die perfekte Besetzung für die neue Rolle Service Owner zu finden, müssen Sie wissen, welche Qualifikationen Sie genau suchen. Ausgehend von einem Kompetenzprofil können Sie später im Personalauswahlprozess entscheiden, wer am geeignetsten für die Stelle ist.

Beachten Sie dabei Folgendes: Bildet das Kompetenzmodell im Wesentlichen nicht die Anforderungen ab, die für diese Position erfüllt werden müssen, wird kein Service Owner die perfekte Besetzung für diese Stelle sein können. Sie sollten also genau überlegen, welche Anforderungen Sie an diese Rolle haben.

Expertentipp: Erstellen Sie Kompetenzprofile mit Toolunterstützung

Für die Erstellung des Kompetenzprofils empfiehlt Ralf Seidel das Assess Tool der Scheelen AG. Das Besondere an diesem Tool: Es ist nicht nur für die Personalauswahl geeignet, sondern eignet sich auch für die Personalentwicklung und ist betriebswirtschaftlich maximal effizient.
Warum? - Aus der einmaligen Beantwortung von 350 Ja-/Nein-Fragen aus der Selbstwahrnehmung des Bewerbers ergibt sich ein Profil für jede der 64 im Tool beschriebenen Kompetenzen. Der Test muss also nur einmal von einem Bewerber absolviert werden und gibt anschließend Aufschluss darüber, wie gut sich der Bewerber eignen würde. Das Testergebnis lässt sich auch für weitere Stellenprofile im Unternehmen – sofern für diese ebenfalls ein Kompetenzmodell mithilfe des Tools entwickelt wurde – zum Abgleich einsetzen.

Außerdem kann der Test auch mit einer Gruppe von Mitarbeitern im Unternehmen, die die gleiche Rolle haben, durchgeführt werden. Ein anschließender Gruppenbericht gibt nach Absolvieren des Tests einen Überblick darüber, in welchen Punkten die Gruppe noch Entwicklungsbedarf hat und worin ihre Stärken liegen. Das könnte nach Einführung der Service-Owner-Rolle definitiv interessant für Sie sein, wenn Sie einen Status quo erheben möchten.

Grundlagen

Die Kompetenz in einem Bereich, z. B. die Visionskraft, ist das Ergebnis vieler zusammenwirkender Faktoren, wie den angeborenen Eigenschaften (natürliche Fähigkeiten, Persönlichkeit) und den erlernten Eigenschaften (Wissen, Erfahrung und Fertigkeiten). Das Assess-System bewertet wie sich die angeborenen Eigenschaften auf Kompetenzen auswirken können. Die Ergebnisse des Tests werden dahingehend ausgelegt, wie die Persönlichkeit und Fähigkeiten einer Person für die Entwicklung oder Ausbildung jeder Kompetenz förderlich oder hinderlich sein könnten. Eine Tabelle fasst die Übereinstimmung der Persönlichkeitsergebnisse mit den einzelnen Kompetenzen des verwendeten Kompetenzprofils zusammen.

Die untenstehende Abbildung zeigt das aus Sicht der Digitalisierungsallianz für die Service-Owner-Rolle erstellte Kompetenzmodell, das Sie auch für Ihre Zwecke nutzen können (mehr dazu in Punkt 3.).  Die Übereinstimmung des Kandidaten, der den Test absolviert hat, mit dem Kompetenzmodell für die Service Owner Rolle ist sehr gut. Das bedeutet, dass seine Persönlichkeit mit den einzelnen Kompetenzen in hohem Maße übereinstimmt. 

Workshop aufsetzen

Wenn Sie ein eigenes Modell erarbeiten und aufstellen möchten, sollten Sie einen Workshop zur Erstellung des Kompetenzprofils aufsetzen. Zu diesem sollten Sie sowohl externe Teilnehmer, die bereits ein ähnliches Projekt umgesetzt haben, als auch unternehmensinterne Teilnehmer einladen. Für die Erstellung des Kompetenzprofils empfiehlt Ralf Seidel, sich für 8 bis 10 Kernkompetenzen zu entscheiden. Im Workshop werden dafür die 64 Kernkompetenzen im Einzelnen diskutiert und gemeinsam definiert, welche davon wichtig sind, um den Herausforderungen der Service-Owner-Stelle zu genügen. Im Fall Hamburg Süd wurde sich dafür entschieden, dass der Service Owner die in der Tabelle aufgeführten Kompetenzen mitbringen muss. Jede Kompetenz ist mit verschiedenen persönlichen Eigenschaften verbunden, z. B. die Visionskraft mit Selbstsicherheit, Arbeitstempo, Entscheidungsfindung und weiteren Eigenschaften. Für jede persönliche Eigenschaft wird durch die Beantwortung der ASSESS-Fragen eine Verteilung möglicher Punkte dargestellt. Das Mittel daraus ergibt die Übereinstimmung der Persönlichkeitsergebnisse mit den einzelnen Kompetenzen des verwendeten Kompetenzmodells.

Ist das Kompetenzmodell festgelegt, so kann der Test sowohl als Einschätzungstest zur Personalentwicklung oder auch für Management- und Trainee-Programme und als Auswahltest im Personalauswahlverfahren verwendet werden.

2. Live-Test

Führen Sie mit amtierenden Service Ownern aus Ihrem Unternehmen (falls es diese Stelle bereits gibt) den Test durch, um eine Aussage über die Validität des Tests im Allgemeinen und für das Kompetenzmodell Service Owner zu erhalten. Wenn sich beispielsweise amtierende Service Owner ähnlich einschätzen wie das ASSESS-System, dann können Sie davon ausgehen, dass Sie das Kompetenzmodell passend definiert haben. Außerdem sehen Sie so auch, welche Mitarbeiter eventuell als Service Owner nicht geeignet sind.

3. Assessment-Tests mit potentiellen Kandidaten

Nun kommt der komfortable Teil der Personalbeschaffung: Für die Besetzung der Service-Owner-Stelle(n) in der IT können Sie mithilfe des ASSESS-Tests die für Ihr Unternehmen geeigneten Personen identifizieren. Außerdem hat dieses Verfahren einen weiteren Vorteil: Sie erhöhen die Reputation Ihres Unternehmens, indem Sie den Bewerbern offen und verständlich aufzeigen können, warum sich diese nicht für die Stelle eignen, ohne dass diese das Gefühl der Abwertung Ihrer Person erhalten – im Gegenteil: Praxisberichte zeigen immer wieder, dass Bewerber durch diese Transparenz erkennen, wo Ihre Schwächen und Stärken liegen und dies sogar mit positiven Bewertungen auf Portalen wie kununu honorieren.

Möchten Sie loslegen?

Der für die Hamburg Süd Group entwickelte Assessment-Test auf Basis des dafür entwickelten Kompetenzmodells steht bereits jetzt im ASSESS-System zur Verfügung. Wenn Sie diesen ebenfalls einsetzen möchten oder nähere Informationen dazu wünschen, steht Ihnen Herr Seidel gerne zur Verfügung. Anfragen für eine Beratung zu diesem Thema richten Sie bitte ebenfalls an die Digitalisierungsallianz: ralf.seidel@digitalisierungsallianz.de, Telefon: +49 40 60089610.

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