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5 Ideen, wie CIOs mit Diversität & Inklusion Erfolg haben

Geschrieben von Dr. Benjamin Strehl | Jul 19, 2022 12:03:26 PM

„Digital transformation isn´t a technical issue, but a cultural change“ – lautet das Credo von Ian Rogers, ehemaliger Chief Digital Officer bei Apple. In der Realität allerdings geht die Schere zwischen diesen beiden Treibern der Digitalisierung immer weiter auseinander. Auf der technischen Ebene scheint die digitale Transformation weit fortgeschritten, aber der notwendige Kulturwandel hinkt deutlich hinterher. Hier kommt dem CIO als Gestalter dieses Wandels eine erfolgskritische Rolle zu. Angesichts der großen Herausforderungen durch Pandemie, Cyber Crime etc. sowie im Kampf um die besten Tech-Köpfe wird das Sicherstellen einer guten Mitarbeitererfahrung (Employee Experience) zur Chefsache. Entscheidend hierfür ist die Fähigkeit „DEI“ umzusetzen – Diversity, Equity, Inclusion.

Große Mehrzahl der Mitarbeitenden fühlt sich abgehängt

Bereits 2018 zeigt eine Microsoft-Studie klar auf, dass lediglich 11 Prozent der Mitarbeitenden sich als aktiven Teil der digitalen Reise ihres Unternehmens sehen – die große Mehrheit fühlt sich abgehängt und wünscht sich mehr Beteiligung an diesem „Unternehmensprojekt“.

Bei den weiteren Ergebnissen dieser Studie heißt es u.a.: „Nicht einmal jeder Fünfte (19%) gibt an, dass in seinem Unternehmen ein intensives, unternehmensweites Programm für den Wandel der Unternehmenskultur durchgeführt wird. Und einen möglichen Erfolg der digitalen Transformation sieht fast jeder zweite Befragte (44%) durch strukturelle Barrieren im Unternehmen begrenzt.

Wie also gelingt es uns, eine Kultur zu etablieren, die digitale Transformation fördert und beschleunigt?

 

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DEI erfolgskritisch

Diversity, Equity, Inclusion – in der Gesellschaft wächst schon länger das Bewusstsein, diese eigentlich selbstverständlichen Werte aktiv zu leben. Und auch in Unternehmen ist es entscheidend, nicht nur ein Technik- und Leistungs-zentriertes, sondern in erster Linie ein Menschen-zentriertes Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Basis für nachhaltige Leistung und Erfolg bildet. Deswegen müssen wir alle „DEI-Zielen“ die gleiche Priorität wie anderen Geschäftszielen einräumen.

Viele Unternehmen habe auf den gesellschaftlichen und kulturellen Wertewandel reagiert. Aber moderne Führungsansätze konkurrieren im täglichen Betrieb oft mit wirtschaftlichen Erwägungen und sind nicht immer immanenter Teil der Unternehmens-DNA. Auch wenn Teams interdisziplinär zusammenarbeiten, es Social Leadership, Vertrauensarbeitszeit und offene Türen gibt, reichen diese Maßnahmen bei weitem nicht aus. Entscheidend sind aus meiner Sicht der Wille und das praktische, konkrete Vorleben dieser Werte insbesondere durch das Management und die Führungskräfte.

Dass auf dem Weg zu einem nachhaltigen Kultur- und Wertewandel noch viel zu tun ist, ist mir sehr bewusst. Das zeigt beispielhaft auch folgende Zahl: Derzeit haben z.B. bei 80 % der Unternehmen Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) noch keinen Einfluss auf die Gesamtbewertung der Leistung von Führungskräften.

Gleichzeitig steigt der gesellschaftliche und wirtschaftliche Druck auf Unternehmen durch die Pandemie. Insbesondere der beschleunigte Homeoffice-Trend oder der Fachkräftemangel verdeutlichen die Notwendigkeit, in die Gestaltung von universellen Zugänglichkeitsprozessen zu investieren. Dies adressiert auch den Wunsch vieler „IT-Nomaden“ oder „Gig-Worker“ nach grenzenloser, radikaler Flexibilität. Vermutlich geht es Ihrer Organisation nicht anders. Gartner geht davon aus, dass der Anteil der Wissensarbeiter, die remote arbeiten, bis Ende 2022 auf 47 % ansteigen wird, gegenüber 27 % im Jahr 2019. Das ist eine gewaltige Zunahme innerhalb von drei Jahren. Diese Zunahme der Fernarbeit und des hybriden Arbeitens macht die Notwendigkeit eines hochwertigen digitalen Arbeitsplatzes und einer hochwertigen Mitarbeitererfahrung wesentlich.

Für alle! Denn die Kriterien für die erfolgreiche Suche der besten Köpfe werden breiter: Das betrifft nicht nur potenzielle Kandidaten aus dem Ausland, sondern z.B. auch mögliche Mitarbeitende mit Handicap. Die Beschäftigungsquote von Behinderten im erwerbsfähigen Alter lag 2019 nach Angaben von Destatis in Deutschland nur bei 57 Prozent.

Nicht nur bei der konsequenten Inklusion am Arbeitsplatz, auch, um der steigenden Gefahr chronischer Einsamkeit und sozialer Isolation entgegenzuwirken, die durch die digitale Technologie gefördert werden, müssen vor allem wir als Führungskräfte eine aktivere Rolle spielen und unsere DEI-Fähigkeiten entsprechend ausbauen.

CIO benötigt EQ – interkulturelles Fachwissen gefragt

Nie war die Rolle des CIOs wichtiger als heute. Und die Anforderungen sind enorm, denn neben den klassischen Technik- und Führungsqualitäten sind es vor allem die koordinierenden, kooperierenden Aufgaben, die über Erfolg oder Misserfolg im unternehmerischen Transformationsprozess entscheidet. Hierzu sind Emotionale Intelligenz (EQ) und interkulturelles DEI-Erfahrungswissen notwendig.

Zwei Annahmen der Gartner Group (Quelle: Predicts 2022: 3 Must-Do´s for CIO Leadership Responsibilities, 1.2.2022) bestätigen dies:

  • „Bis 2024 werden 50 % der Unternehmen von ihren CIOs interkulturelles Fachwissen verlangen, damit sich ihre „grenzenlosen“ Mitarbeitenden wie zu Hause fühlen und ihre Leistung steigern können“
  • „Bis 2024 werden sich 85 % der CIOs DEI-spezifische Ziele setzen, die eine konsequente Rechenschaftspflicht nach sich ziehen.“

Vermeiden Sie DEilusion – 5 Praxis-Tipps

Auch wir ihm Unternehmen sind mitten auf unserer Reise zu mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Daher ist die folgende Sammlung ein Aufruf an uns alle, und kommt vor allem aus den positiven und negativen Erfahrungen, die wir bei uns selbst gesammelt haben.

  • Gehen wir die Extra-Meile auf dem Weg zur kulturellen Unternehmens-Identität
    Kultur ist der Stoff, der Unternehmen zusammenhält und erfolgreich macht. Eine Organisation, die ihre Unternehmenskultur vernachlässigt, stirbt mit jeder Idee, die sie nicht einfängt, liegenlässt oder gedankenlos verschmäht. Das passiert häufig unbewusst. Machen wir das Thema also sichtbar und zur Chefsache, entwickeln wir eine kulturelle Vision, legen wir die zentralen Grundwerte fest und machen diese durch Konkretisierungen greifbar – auch mit Hilfe eines professionellen Kultur-Coaches. Überprüfen und hinterfragen wir vorhandene Grundwerte regelmäßig auf ihre Substanz im täglichen Miteinander. Entscheidend ist unsere Vorbildfunktion als Führungskraft. Wenn unser Verhalten sichtbar, verständlich und auf die Leitwerte zurückzuführen ist, ist das der positive Ausdruck einer Unternehmenskultur. Diese lebt in den Köpfen – und wenn sie gut ist – in den Herzen der Mitarbeitenden.

  • Legen wir konkrete persönliche DEI-Ziele für unsere Führungskräfte fest
    DEI ist am Ende immer persönlich. Eine diffuse, kollektive DEI Verantwortung der Belegschaft führt nicht zu den gewünschten Ergebnissen. Persönliche DEI-Ziele und deren Überprüfung sind die Basis und sollten als Schlüssel-KPIs bei der Beurteilung und Beförderung von Führungskräften dienen. Aber laut Gartner geben z.B. 55% der Personalleiter an, dass ihre DEI-Ziele weniger wichtig sind als andere Geschäftsziele in ihrem Unternehmen. Das trifft auf IT-Verantwortliche vermutlich noch mehr zu. Erhöhen wir also die DEI-Ergebnisse auf dieselbe Priorität wie andere Geschäftsziele. Führen wir Mentoring und Reverse Mentoring mit verschiedenen Mitarbeitern innerhalb und außerhalb der IT, um DEI-Herausforderungen transparent zu machen und Umsetzungsstrategien zu erarbeiten. Und leiten wir daraus überprüfbare persönliche Ziele ab.

  • Vermeiden wir falsche Homogenität in unseren Teams
    Größere Vielfalt führt zu besseren Ergebnissen – das ist durch viele Studien inzwischen nachgewiesen. Stellen wir daher unsere Teams bewusst „inhomogen“ oder „quer“ zusammen. Neurodiverse Talente, beispielsweise Autisten, bereichern im Austausch mit neurotypischen „Normalos“ die Projektarbeit. Nicht nur für Michael Salas, Senior Vice President sowie Chief Information und Digital Officer (CIDO) von Suez North America, ist das Schaffen von vielfältigeren und integrativen Tech-Teams eine "Schlüsselstrategie für die IT, um umsatzorientierter und innovativer zu werden.“
  • Arbeiten wir an der ganzheitlichen digitale Barrierefreiheit
    Wir sollten konsequent auf die Entwicklung eines hybriden Arbeitsmodells mit besonderem Schwerpunkt auf Barrierefreiheit achten, das auch die Fähigkeiten, Prozesse und Technologien für Menschen mit Behinderung umfasst. Hierzu ist die enge Abstimmung mit der Personalabteilung erforderlich. Digitale Barrierefreiheit ist ein wesentlicher Bestandteil eines barrierefreien und inklusiven Unternehmens. Dadurch erschließen wir alle ein Potenzial, das bislang weitgehend ungenutzt bleibt. Denn 15% der Bevölkerung leben mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen.


    Quelle: [abdoudz]/[iStock / Getty Images Plus] via Getty Images
  • Gestalten wir den Arbeitsalltag in unseren Teams
    Die Bekämpfung von Einsamkeit und sozialer Isolation ist eine der wichtigsten Aufgaben, um den Homeoffice-Blues vieler Mitarbeitenden gleich im Keim zu ersticken. Lasst uns daher den Team-Alltag neu gestalten, überlegen wir uns virtuelle Teambuildingmaßnahmen, und bauen wir ein solides Kommunikations- und Unterstützungsnetzwerk mit morgendlichen Stand-Ups, Schulungen, einer virtuellen Kaffee-Bar etc.

Die Umsetzung von DEI in Unternehmen ist sicher ein Langstreckenlauf, mit vielen Hindernisse. Aber es gibt keine Alternative dazu. Und manchmal ist der Weg das Ziel, und ich bin mir sicher, die Anstrengungen auf diesem Weg werden sich lohnen. Viel Erfolg.

Ohne Frauen läuft nichts mehr in der IT – auch nicht bei USU. In einer kleinen Interview-Reihe haben wir 3 Frauen bei der USU porträtiert – erfahren Sie mehr!